Langdurige arbeidsongeschiktheid en de transitievergoeding

Langdurige arbeidsongeschiktheid en de transitievergoeding

Toen in juli 2015 de gewijzigde regeling over ontslagvergoedingen (de transitievergoeding) in combinatie met een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid werd ingevoerd, werd nog gedacht aan een foutje in de wettekst. Een weeffout, zo werd gezegd, welke nog wel ongedaan gemaakt zou worden.

Niets bleek minder waar. Inmiddels zijn we nog geen 4 jaar verder en wordt er veelvuldig en met wisselend succes over dit onderwerp geprocedeerd. Ondanks de wisselende uitkomsten, is wel duidelijk dat werkgevers met langdurig arbeidsongeschikte werknemers er op bedacht dienen te zijn dat deze werknemers in een procedure over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vanwege deze langdurige arbeidsongeschiktheid, niet altijd meer met lege handen staan. De financiële gevolgen kunnen groot zijn.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Van langdurige arbeidsongeschiktheid is sprake indien een werknemer langer dan 104 aaneengesloten weken arbeidsongeschikt is. Doorgaans eindigt op dat moment de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en vervalt het opzegverbod. In veel situaties ontvangt een werknemer een WIA uitkering, al dan niet in combinatie met een WW-uitkering. Indien de arbeidsongeschikte werknemer niet meer bij zijn eigen werkgever kan werken, verwordt de arbeidsovereenkomst tot een lege huls. Immers de werknemer verricht geen arbeid en de werkgever betaalt geen loon. Anders dan vaak gedacht is dit niet het einde van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst eindigt slechts door de in de wet genoemde situaties en een langdurige arbeidsongeschiktheid valt daar niet onder. Wel kan langdurige arbeidsongeschiktheid reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar dit vereist een actieve handeling van tenminste een van beide partijen. Een werkgever zou de arbeidsovereenkomst met een ontslagvergunning van het UWV kunnen opzeggen, maar is dan wél een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Aangezien veel werkgevers daartoe niet bereid zijn, blijven arbeidsovereenkomsten in stand en worden deze, vanwege het uitblijven van de wederzijdse verplichtingen, slapende dienstverbanden genoemd.

Slapende dienstverbanden niet fatsoenlijk?

Volgens de vorige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Lodewijk Asscher, handelden werkgevers die een dienstverband slapend houden niet fatsoenlijk. Op basis van deze uitspraak hebben diverse werknemers getracht hun slapende dienstverband te (laten) beëindigen, met als achterliggend doel de transitievergoeding op te strijken. Zonder succes. Het laten voortbestaan van een slapend dienstverband levert volgens de rechtspraak geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op, noch is dit in strijd met goed werkgeverschap.

Maar in een uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg eind 2018 oordeelt dit Scheidsgerecht dat een werkgever wel degelijk verplicht kan worden de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte medewerker te beëindigen, met betaling van de transitievergoeding. Naast het feit dat de werknemer zeer ernstig ziek was en nog maar kort te leven had, liet het Scheidsgerecht meewegen dat de werkgever vanwege de per 1 april 2020 in te voeren Compensatieregeling niet langer een te respecteren financieel belang had. Op basis van de Compensatieregeling kan de werkgever de door hem betaalde transitievergoeding onder voorwaarden (grotendeels) gecompenseerd krijgen.

Wat houdt deze Compensatieregeling in?

Ter voorkoming van een toenemend aantal slapende dienstverbanden, is werkgevers de mogelijkheid geboden om een tegemoetkoming in de kosten van de transitievergoeding te verkrijgen, indien de arbeidsovereenkomst vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd. Met ingang van 1 april 2020 kan bij het UWV om compensatie worden verzocht voor zowel transitievergoedingen die vanaf dat moment bij een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid worden betaald, maar ook voor transitievergoedingen die om die reden na 1 juli 2015 zijn betaald. Het UWV voert deze regeling uit en heeft inmiddels duidelijk gemaakt aan welke voorwaarden een aanvraag tot compensatie moet voldoen, alsmede tot welke hoogte wordt gecompenseerd. Ook de termijn waarbinnen dit compensatieverzoek moet zijn ingediend is duidelijk, namelijk binnen zes maanden nadat de transitievergoeding is betaald. Indien het gaat om betaalde vergoedingen tussen 1 juli 2015 en 31 maart 2020, dan dient uiterlijk op 30 september 2020 een verzoek te zijn ingediend.

Hoe nu verder?

In de afgelopen weken zijn diverse uitspraken bekend geworden over werknemers die, met een beroep op de uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg in combinatie met de invoering van de Compensatieregeling, opnieuw hun geluk hebben beproefd om een transitievergoeding betaald te krijgen. Op een enkel (schrijnend) geval na, lijken de meeste rechters toch huiverig te zijn om aan te nemen dat sprake is van een ontslagplicht bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Om duidelijkheid te krijgen over deze situatie zou het oordeel van ons hoogste rechtscollege de Hoge Raad, zeer welkom zijn. Gelukkig heeft de rechtbank Limburg zeer recent op verzoek van een werknemer zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld, zodat we waarschijnlijk aan het einde van de zomer kunnen vernemen hoe de Hoge Raad over deze kwestie denkt.

Afhankelijk van deze uitkomsten verwacht ik ofwel een druk najaar, vol met langdurige arbeidsgeschikte werknemers die een transitievergoeding opeisen, ofwel een rustig najaar van langdurige arbeidsgeschikte werknemers die zich gedeisd houden tot 1 april 2020, om dan een nieuwe poging te wagen om aanspraak te maken op de transitievergoeding.

Wat de uitspraak van de Hoge Raad ook moge zijn, word in elk geval wakker indien u langdurig arbeidsongeschikte werknemers hebt en er met hen een slapend dienstverband op nahoudt. Zet uw wekker ruim vòòr 1 april 2020 en kom op tijd in actie.

Heeft u hulp nodig bij dit onderwerp? Neem dan contact op met onze juristen.

Geschreven door:
Gertjan Beumer
Gertjan Beumer
Jurist
T: 0314 37 70 00
E: g.beumer@kabaccountants.nl
Terug naar het overzicht

Wat wij twitteren

Op de Dag van de Stagiair zetten wij graag onze vijf toppers in het zonnetje! Vanaf de eerste dag draaien zij volle… twitter.com/i/web/status/1…

Onze collega's

Erwin Megens
Erwin Megens
Relatiebeheerder