De Wet arbeid in balans (Wab) zal vanaf 1 januari 2020 zijn intrede doen. Doel van de Wet is dat de verschillen tussen vaste en flexibele dienstverbanden kleiner worden. Om dit (mede) te bewerkstelligen wil men de vaste contracten aantrekkelijker maken, hiermee wil men meer zekerheid bieden voor flexibele medewerkers. Deze doelstellingen wijken niet af van hetgeen met de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) werd nagestreefd. Conclusie zou dan ook kunnen zijn dat men hier met de WWZ niet in is geslaagd. 
De Wab kent diverse aanpassingen. Wij willen ons nu tot één onderwerp beperken.
In deze update gaan we verder in op de wijzigingen in de WW-premie.
De Wetgever heeft gemeend dat werkgevers meer gebaat zijn bij werknemers met een vast contract (een vast aantal uren per week/ maand/ jaar). Onderdeel van de regels om dit na te streven is ook het WW stelsel hierin te herzien. 
Om enige duidelijkheid hierin te verkrijgen is het van belang te weten wat de definitie is van een 
1. oproepovereenkomst: 
omvang van de arbeid is niet vastgelegd als een …. aantal uren per tijdvak waarbij het recht op loon gelijkmatig is verspreid over het jaar. Tevens is er geen recht op loon als de overeengekomen arbeid niet wordt verricht. Ook Min-max contracten vallen hier onder.
2. vast contract:
schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastleggen
Hoe werd de WW-premie tot op heden vastgesteld:
De eerste 6 maanden van WW-uitkeringen worden op dit moment gefinancierd via 67 verschillende sectorpremies. De Belastingdienst deelt elke werkgever in één van de sectoren in. Elke sector heeft zijn eigen sectorfonds bijbehorende sectorpremie. Voor 5 sectoren (agrarisch, bouw, horeca, cultureel en schilders) met veel seizoenswerkloosheid is de sectorpremie gedifferentieerd naar contractduur. Voor tijdelijke contracten (< één jaar) geldt een hoge premie. Voor contracten van een jaar of langer en voor vaste contracten geldt een lagere premie. De hoge premie is in sommige gevallen vijf keer zo hoog als de lage premie.
Na de eerste 6 maanden gaat de financiering van WW-uitkeringen via het Algemeen Werkloosheidsfonds. De minister van SZW stelt hiervoor de premie jaarlijks vast.
De WW-premie in de Wab:
De indeling van sectoren bleek niet met zijn tijd te zijn meegegaan, want veel bedrijven vielen niet langer binnen één sector. Werkgevers werden binnen de sector ook niet gestimuleerd om de instroom van WW-ers te beperken daarmee werd de “last” door de complete sector gedragen. De premie differentiatie gaat per werknemer plaatsvinden en niet meer per sector.
De bedoeling van de Wet arbeidsmarkt in balans is onder meer om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Als werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract, dan zal hij eerder voor een vast contract kiezen. Zo is de redenering. De lage premie is vooralsnog vastgesteld op 2,94% en de hoge premie op 7,94%.
De hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereen-komst voor onbepaalde tijd, tenzij sprake is van een oproepovereenkomst (zie definitie). Nul uren contracten en min-max contracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere premie.
Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg geldt een uitzondering. Deze contracten zijn per definitie voor bepaalde tijd omdat partijen ze aangaan voor de duur van (een deel van) de opleiding. Toch mag een werkgever in dit geval het lage percentage hanteren. De regering wil werkgevers graag stimuleren om opleidingsplekken aan te bieden aan leerlingen in het beroepsonderwijs. Ook voor werknemers jonger dan 21 jaar en die per maand < 52 uur en per 4 weken < 48 uur werken geldt de lage premie.
Het besluit regelt ook dat het lage percentage wordt herzien als weliswaar sprake was van een contract voor onbepaalde tijd (dat geen oproepcontract was) maar: 
als het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt;
als de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel voor dat jaar was overeengekomen (dit geldt niet als in de arbeidsovereenkomst 35 diensturen of meer per week zijn overeengekomen);
als de werknemer binnen een jaar na indiensttreding een WW-uitkering krijgt vanwege arbeidsuren-of inkomensverlies bij de werkgever (deze zal later ingaan).
Om controle mogelijk te maken moeten werkgevers voor werknemers een kopie van de desbetreffende arbeidsovereenkomsten opnemen in de loonadministratie. Deze is er onder meer voor bedoeld om te beoordelen of er terecht een lage premie is gehanteerd. Tevens zal er voortaan op de loonstrook vermeldt moeten worden welk soort contract er is aangegaan.
Conclusie:
De Wetgever heeft geprobeerd de flexibiliteit buiten spel te zetten. Dit zal een grote wissel trekken op veel sectoren die gebaat zijn bij flexibiliteit; hier hangt nu een prijskaartje aan. De vervuiler betaalt, maar bij veel van deze flexibele dienstverbanden ziet men dat er weinig gebruik gemaakt wordt van de WW (studenten/ scholieren). De ervaring leert dat veel werkgevers in dergelijke situaties niet snel kiezen voor een vast dienstverband, omdat:
1. ontbinding hiervan kosten/ tijd met zich meebrengt
2. veel werknemers ook de “vrijheid” van een flexibel contract prettig vinden.
Administratief levert dit ook veel extra werk op.
Bij specifieke vragen hierover kunt u contact opnemen met uw aanspreekpunt binnen de loonafdeling.

 
Bron: Thu, 26 Sep 2019 14:08:25 +0100