Een werkgever is verplicht bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer gedurende twee jaar het loon van de werknemer door te betalen. Deze verplichting stopt in elk geval op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Conform cao mag de werkgever één wachtdag van het loon inhouden per keer dat werknemer ziek is (= onbetaalde dag). De wet schrijft een aantal van twee dagen voor; voor zover (in de toekomst) de cao niet van toepassing zou zijn mag gehandeld worden conform de wet. In de praktijk zien we overigens wel dat veel werkgevers, op het moment de cao niet algemeen verbindend is, dat men toch conform cao handelt.
Volgens de wet heeft de werknemer recht op 70% van het brutoloon tijdens de eerste twee ziektejaren. Op basis van de horeca cao kan een werknemer een aanvulling ontvangen tot 95% van het maandloon over de eerste 52 weken en 75% van het maandloon over de daaropvolgende 52 weken. Hierin wijkt de cao dus af van de wet in het voordeel van de werknemer, maar alleen als wordt voldaan aan de voorschriften zoals opgenomen in bijlage III van de cao. Bij het niet naleven van deze voorschriften vervalt het recht op aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling.
Na de ziekmelding is het belang dat de afspraken die gemaakt worden met de werknemer goed worden nagekomen. Een zorgvuldige re-integratie is dus van belang. Om ervoor te zorgen dat dit in goede banen wordt geleid, kan een casemanager worden aangewezen. Dit kan een medewerker van de arbodienst zijn, maar ook een collega of leidinggevende. Deze case manager zorgt er mede voor dat het re-integratietraject adequaat wordt opgepakt en dat een en ander gebeurd conform de Wet Poortwachter:
1. 1e week: Ziekmelding
2. 6e week: Probleemanalyse (wat kan de werknemer wel en wat niet)
3. 8e week: Plan van aanpak (o.b.v. probleemanalyse wordt gekeken hoe te komen tot
een snelle re-integratie)
4. 42e week: Ziekmelding aan het UWV. Tussen de 46e en 52e week (eerste jaars-
evaluatie) zullen werkgever en werknemer samen kijken hoe zij in
het 2e jaar verder gaan met de re-integratie.
Indien re-integratie 1e spoor (in eigen omgeving) niet mogelijk is zal
gekeken worden naar re-integratie 2e spoor
5. 20 maanden: Werkgever stelt in overleg met werknemer re-integratieverslag op. Dit
verslag meldt alles wat tot dan toe is gedaan
6. 87e maand: WIA-aanvraag. Werknemer ontvangt hiertoe een formulier die binnen
3 weken, met het re-integratieverslag, moet worden opgestuurd (UWV)
7. 104 weken: Einde loondoorbetalingsverplichting.
Eerder werd verwezen naar bijlage III van de cao; deze meldt onder andere:
• Een thuisblijfplicht (vervalt na twee weken arbeidsongeschiktheid);
• Een plicht om bezoek van de bedrijfsarts en verzuim begeleidende (arbo)dienst mogelijk te maken;
• De plicht om genezing niet te belemmeren (denk aan deelname aan feesten of door sport te beoefenen).
In het geval de werknemer niet bereikbaar is, kan dit een reden vormen om het loon op te schorten. In het geval de werknemer genezing belemmert, kan dit een reden vormen om het loon stop te zetten. Het is als werkgever van belang een verzuimprotocol te hebben.
Indien aannemelijk gemaakt kan worden dat de werknemer zich inderdaad ten onrechte ziek heeft gemeld, zal de ondernemer over die periode in beginsel geen loon hoeven uit te betalen. Als ondernemer kunt u dan de loondoorbetaling stopzetten. Let wel, het is aan de ondernemer om aan te tonen dat de ziekmelding ten onrechte is. Dit wordt niet zo snel aangenomen. Het is dus raadzaam juridisch advies in te winnen alvorens het loon stop te zetten. Daarbij is de ondernemer verplicht de loonstopzetting aan te kondigen, zodat de werknemer hierop kan anticiperen.
In de arbeidsovereenkomst wordt meestal een proeftijd opgenomen. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan deze proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden, kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal één maand. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Met deze opzegging eindigt dan de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd.
Als een werknemer ziek is gedurende de proeftijd mag de ondernemer rechtsgeldig opzeggen. Er geldt in principe geen opzegverbod. Maar pas op: uit de jurisprudentie blijkt dat bij een proeftijdontslag sprake kan zijn van misbruik van bevoegdheid en dat een proeftijdontslag in strijd kan zijn met de norm van goed werkgeverschap. Zo kan een proeftijdontslag tot problemen leiden als er sprake is van bijvoorbeeld een (verdenking van) chronische ziekte. Dat kan namelijk verboden onderscheid op grond van de wet van gelijke behandeling met zich meebrengen. Het ontslag mag immers niet (en nooit) discriminatoir zijn.
Ziek uit dienst. Wat zijn de gevolgen?
In het geval een werknemer ziek uit dienst gaat, zal een horecaondernemer dat bij het UWV moeten melden. Dit kan online via het Werkgeversportaal van het UWV of via uw adviseur. De werkgever kan dan gelijktijdig een ziektewetuitkering voor de werknemer aanvragen. In sommige gevallen zal de horecaondernemer ook een re-integratieverslag moeten maken als de werknemer ziek uit dienst gaat. In het geval een werknemer ziek uit dienst gaat, kan dit invloed hebben op de (hoogte van de) premies voor de horecaondernemer.
Doorbetaling van loon is natuurlijk de regel, maar in uitzonderlijke gevallen kan uitbetaling ervan worden stopgezet (werknemer weigert passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en/of bijstellen van een plan van aanpak). Een werkgever kan bij het niet naleven van bepaalde verplichtingen op zijn beurt een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen, waardoor – kort gezegd – de duur van de loondoorbetalingsplicht verlengd wordt (langer dan twee jaar). Het is voor beide partijen goed hierop bedacht te zijn.
Als er klachten zijn over de arbodienst kan dat uiteraard eerst bij de arbodienst zelf gemeld worden. Overigens hebben alle arbodiensten ook een klachtenregeling die bij de betreffende arbodienst opgevraagd kan worden. Daarnaast kun je ook een onafhankelijke externe partij inhuren om het dossier in te zien en te beoordelen.
Gegeven het bovenstaande verdient een arbeidsongeschikte werknemer alle aandacht voor zijn/ haar ziekte; dit geldt eveneens voor het traject dat hierin moet worden gevolgd!