Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

4 augustus 2022|Arbeidsrecht|

Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Met deze wet zijn Europese regels over de transparantie van arbeidsvoorwaarden omgezet in Nederlandse wetgeving.

In de kern zijn de regels over arbeidsvoorwaarden op vier onderdelen aangepast. Zo mag in de arbeidsvoorwaarden voortaan alleen een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen als daarvoor een geldige reden is. De kosten van voor werknemers verplichte opleidingen zijn voor rekening van de werkgever. Verder krijgen werknemers het recht om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Tot slot komt er een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer.

Nevenwerkzaamheden alleen weigeren als er een goede reden is

In arbeidsovereenkomsten staat vaak een nevenwerkzaamhedenbeding. Dat houdt in dat de werkgever probeert te voorkomen dat een werknemer naast zijn dienstverband andere werkzaamheden of activiteiten verricht. Dit was niet wettelijk geregeld. De nieuwe wet bepaalt dat een nevenwerkzaamheden alleen mogen worden verboden als de werkgever daar een geldige reden voor heeft. Redenen kunnen zijn dat vertrouwelijke informatie (over het bedrijf) moet worden beschermd, belangenconflicten worden voorkomen of dat de gezondheid en veiligheid van medewerkers worden gewaarborgd. Hierbij kan worden gedacht aan het overschrijden van de maximale arbeidstijd door het verrichten van nevenwerkzaamheden. De werkgever moet de afwijzing van de verzoek van een werknemer om nevenwerkzaamheden te verrichten motiveren. Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan.

Studiekosten voor rekening van de werkgever

Een studiekostenbeding regelt wie de studiekosten van de werknemer betaalt. Voor opleidingen die verplicht zijn (op grond van de wet of een cao), is zo’n beding niet meer mogelijk. Die kosten zijn altijd voor rekening van de werkgever. De kosten mogen niet worden verrekend met het loon. Moet de werknemer deze toch betalen, dan kan hij ze terugvorderen. De werknemer moet de opleiding ook onder werktijd kunnen volgen. Dat betekent dat het loon tijdens de studie wordt doorbetaald, want opleidingstijd is arbeidstijd. Verplichte opleidingen zijn opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, maar ook die voor het bijhouden van de vakbekwaamheid. Voor niet-verplichte opleidingen mag het studiekostenbeding wel nog worden gebruikt.

Werknemer krijgt recht op voorspelbaar arbeidspatroon

Wanneer is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon? Als de werkgever in overwegende mate de werktijden bepaalt, zoals bij een nuluren- of oproepovereenkomst. Een wisselend rooster is niet onvoorspelbaar. De nieuwe wet schrijft voor dat de werkgever een referentiekader (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Is er geen referentiekader of wordt de werknemer opgeroepen buiten dit kader, dan mag de werknemer de oproep naast zich neerleggen.

Een werknemer, die een half jaar in dienst is, kan één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Als daarvoor mogelijkheden zijn, moet de werkgever met het verzoek instemmen. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet hij dat gemotiveerd doen en schriftelijk aan de werknemer meedelen. De werkgever moet altijd tijdig op het verzoek van de werknemer reageren. Als een werkgever met meer dan tien mensen in dienst niet binnen een maand reageert, wordt het werk aangepast zoals de werknemer had gevraagd. Werkgevers met minder dan tien werknemers hebben hier drie maanden de tijd voor.

Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever de duur van de normale arbeidstijd per week of dag aan de werknemer laten weten. Dat geldt ook voor regelingen voor overwerk en de vergoedingen daarvoor en voor regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Is het werkpatroon onvoorspelbaar, dan moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en uren waarop hij kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping en het aantal zeker betaalde uren.

Informatieverplichting aan werknemers uitgebreid

Tot slot moet de werkgever de werknemer binnen een week nadat het dienstverband is begonnen, informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moet de werknemer informatie krijgen over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, zoals de opzegtermijn. Dit alles moet schriftelijk worden medegedeeld. De werkgever kan die informatie opnemen in een arbeidsovereenkomst, cao of een reglement. Voldoet een werkgever niet tijdig aan deze informatieverplichting, dan kan hij aansprakelijk zijn als de werknemer daardoor schade lijdt.

De in de nieuwe wet opgenomen regelingen zijn direct ingegaan. Dit betekent dat bestaande nevenwerkzaamheden- en studiekostenbedingen, die in strijd met deze wet zijn, niet meer gelden.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetswijziging | 35962, Staatsblad 2022, 277 | 05-07-2022

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

2022-06-02T13:11:04+02:0030 mei 2022|Kantoornieuws|

Momenteel ligt ter goedkeuring bij de Eerste Kamer een wetsvoorstel ter wijziging van enkele arbeidsrechtelijke bepalingen in verband met de implementatie in de Nederlandse wetgeving van de Europese Richtlijn die onder andere tot doel heeft arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

Wat houdt deze wet in?

De wet heeft (kort samengevat) gevolgen op een viertal gebieden: scholing, nevenwerkzaamheden, de informatieplicht van de werkgever en het werkpatroon.

Scholing

Deze wet heeft grote gevolgen voor de scholingsplicht met de bijbehorende kosten. Bij een verplichte opleiding, bijvoorbeeld op basis van de wet of CAO, geldt dat scholingstijd moet worden gezien als arbeidstijd en daarmee dus op gebruikelijke wijze moet worden vergoed. Denk hierbij aan een overwerkvergoeding. Maar ook dient verplichte scholing zoveel mogelijk plaats te vinden onder werktijd en kosteloos te worden aangeboden. Alle kosten voor de opleiding, zoals studiemateriaal en boeken, komen voor rekening van de werkgever.

Een studiekostenbeding, waarmee de kosten van deze verplichte scholing kunnen worden verhaald op de werknemer, is dan ook nietig. Deze verplichtingen gelden niet voor gewenste opleidingen. Het is daarom van belang onderscheid te maken tussen verplichte opleidingen en gewenste opleidingen om te kunnen bepalen of scholingstijd wordt beschouwd als arbeidstijd en een studiekostenbeding mag worden overeengekomen.

Nevenwerkzaamheden

Tevens wordt het lastiger om werknemers te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten. Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig. Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen toegestaan als het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Deze reden mag ook na het sluiten van de arbeidsovereenkomst worden gegeven.

Informatieplicht

Daarnaast moet er meer informatie worden verstrekt aan werknemers voor dan wel vlak na de aanvang van de werkzaamheden, bijvoorbeeld over:

  • de aanspraak op betaald verlof anders dan vakantie;
  • de procedure en de opzegtermijnen die de werkgever en werknemer in acht moeten nemen;
  • de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
  • in geval van flexibele arbeid de arbeidstijden en informatie over referentiedagen- en uren.

Werkpatroon

Ook gaan er een aantal bepalingen veranderen voor werknemers die (grotendeels) onvoorspelbare arbeid verrichten, met andere woorden oproepkrachten. Nadat een werknemer ten minste 26 weken in dienst is bij die werkgever, kan de werknemer de werkgever verzoeken voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit verzoek moet door de werkgever gemotiveerd toe- of afgewezen worden, anders wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Daarnaast is een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon enkel verplicht gehoor te geven aan een oproep om arbeid te verrichten op vooraf overeengekomen referentiedagen en -uren (welke hiervoor bij de informatieplicht staan genoemd). Voorlopig lijkt het er op dat het opnemen van een ruime referentieperiode in de arbeidsovereenkomst in de praktijk uitkomst kan bieden.

Opzegverboden

Met de ingang van deze nieuwe bepalingen zijn er ook een aantal opzegverboden bij gekomen. In het kort komen de opzegverboden erop neer dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen vanwege het feit dat deze werknemer zich op een van de voorgaande zaken beroept of daarover een klacht indient.

Wanneer gaat deze wet in?

De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 augustus 2022. De wet is op dat moment van toepassing op alle nieuwe, maar ook de bestaande arbeidsovereenkomsten.

Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan de wetswijziging, neem dan contact op met een van onze juristen.

Ilona Maertzdorff-Grootoonk, Jurist

Ga naar de bovenkant