Begin februari jl. heeft de Tweede Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. Het woord is nu aan de Eerste Kamer. De Wab moet de arbeidsmarkt die door de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 in onbalans is geraakt weer in balans brengen. Maar wat staat dan in de Wab? Hieronder volgen de belangrijkste wijzigingsvoorstellen.
Oproepovereenkomsten
In de eerste plaats zijn in de Wab strengere regels opgenomen voor oproepcontracten. Als gevolg hiervan krijgen medewerkers die op basis van een oproepovereenkomst werkzaam zijn, meer rechten en meer zekerheden. Zo is onder meer bepaald dat oproepkrachten tenminste vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden moeten worden opgeroepen. Indien dit op een kortere termijn gebeurt, dan mogen zij het aangeboden werk weigeren. Indien een oproepkracht nadat hij is opgeroepen, binnen vier dagen nadat de werkzaamheden zouden aanvangen wordt afgezegd, dan zal voor de reeds opgeroepen uren alsnog recht op loon ontstaan. Voor de werkgever is het dus belangrijk om de inzet van oproepkrachten goed te plannen. Zodra een oproepkracht 12 maanden heeft gewerkt, moet de werkgever de oproepkracht een dienstverband aanbieden op basis van een gemiddelde omvang van die voorgaande 12 maanden. In elk geval zal op basis van dit gemiddelde het salaris betaald moeten worden, tenzij de oproepkracht het aanbod afwijst. Voor iedere periode van 12 maanden gaat deze verplichting gelden.
Tenslotte hebben oproepkrachten een opzegtermijn van vier dagen. Houd er dus rekening mee dat deze werknemers snel zijn vertrokken als ze het ergens anders beter kunnen krijgen.
De ketenregeling
Met de Wab gaat de ketenregeling weer terug naar 36 maanden, zoals deze voor de invoering van de Wwz ook al gold. Binnen een periode van 36 maanden mag tot drie keer toe een contract voor bepaalde tijd worden aangeboden. Wordt het aantal van drie contracten overschreden, of de periode van 36 maanden, dan geldt de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Daarnaast wordt in de Wab een uitzondering op de ketenbepaling voor seizoensarbeid opgenomen.
Transitievergoeding
Vanaf het moment dat de Wab in werking treedt (1 januari 2020) moet vanaf de eerste dag van het dienstverband rekening worden gehouden met het betalen van een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt. Op dit moment is dit pas zodra de arbeidsrelatie tenminste 24 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat ook bij een kortdurend dienstverband, bijvoorbeeld ontslag door de werkgever tijdens de proeftijd, over de gewerkte periode, hoe kort ook, een transitievergoeding wordt berekend.
Tegelijk met de inwerkingtreding wordt de berekeningswijze van de hoogte van de transitievergoeding vereenvoudigd. De transitievergoeding bedraagt dan namelijk in alle gevallen 1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
De Wab kent een compensatieregeling voor transitievergoedingen die zijn betaald vanwege bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering van de werkgever. In deze situaties kan de werkgever onder voorwaarden door het UWV worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding.
Aanpassing ontslaggronden
Met de invoering van de Wab wordt een nieuwe ontslaggrond gecreëerd, namelijk de combinatie van twee of meer bestaande gronden. Onder het huidig recht dient elke ontslaggrond volledig vervuld te zijn. Dit geeft in de praktijk echter problemen als niet alle vinkjes kunnen worden gezet, terwijl wel duidelijk is dat het dienstverband beëindigd zou moeten worden. Rechters kunnen in dergelijke situaties niets anders dan het ontslagverzoek afwijzen. Met de introductie van de gecombineerde ontslaggrond zou het dan bij twee of meer niet voldragen ontslaggronden toch mogelijk worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Beroep op de nieuwe ontslaggrond kan wel leiden tot een extra prijskaartje aan het ontslag, aangezien de rechter de mogelijk heeft een extra vergoeding ter hoogte van 50% van de transitievergoeding op te leggen.
Proeftijd
In het oorspronkelijk wetsvoorstel was een verlening van de proeftijd opgenomen tot wel vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit onderdeel is echter in de Tweede Kamer gesneuveld. De regeling met betrekking tot de proeftijd blijft dan ook ongewijzigd, al zullen wel enkele tekstuele aanpassingen worden doorgevoerd.
Hoog-laag premie
Om het gebruik van bepaalde tijdscontracten te ontmoedigen zal met de invoering van de Wab een hoge en lage premie voor het Awf worden ingevoerd. Hierdoor zullen werkgevers voor werknemers met tijdelijke en/of flexibele contracten een hogere Awf-premie gaan betalen, dan voor werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn. In een aantal sectoren is daar op dit moment al sprake van, maar met de komst van de Wab geldt dit voor alle sectoren. Het verschil bedraagt vijf procentpunten.
De invoering van de Wab zal op verschillende manieren de arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer beïnvloeden. Omdat de Wab per 1 januari 2020 direct van toepassing is, ook op de al bestaande arbeidsrelaties, is het verstandig nu al na te denken over de bezetting in 2020. Strategisch personeelsmanagement kan u geld besparen. Neemt u voor meer informatie of bij vragen contact op met een van onze juristen, Claire Vrolijk of Gertjan Beumer.