Maakt jouw onderneming gebruik van tijdelijke contracten, oproepkrachten of uitzendkrachten? Dan krijg je de komende jaren te maken met nieuwe regels in het arbeidsrecht. Met de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ wil de overheid werknemers meer zekerheid geven over hun werk en inkomen. Voor werkgevers betekent dit onder meer minder flexibiliteit bij tijdelijke contracten, oproepwerk en de inzet van uitzendkrachten. De meeste wijzigingen gaan in op 1 januari 2028.
De wet richt zich vooral op drie groepen:
- werknemers met tijdelijke contracten;
- werknemers met oproep-/nul-urencontracten;
- werknemers die via een uitzendbureau werken.
Langere wachttijd voor nieuwe tijdelijke contracten
Vanaf 1 januari 2028 wordt de tussenperiode waarmee een nieuwe keten van tijdelijke contracten kan starten verlengd van zes maanden naar drie jaar. Voor werkgevers wordt het daardoor lastiger om werknemers na een tijdelijke onderbreking opnieuw voor bepaalde tijd in dienst te nemen.
Daarnaast wordt de ruimte om via een cao af te wijken van de ketenregeling beperkt. Hierdoor gelden de wettelijke regels voor tijdelijke contracten vaker rechtstreeks voor werkgevers. Alleen voor een aantal situaties blijft afwijking middels CAO mogelijk.
Voor werkgevers is vooral de overgang tussen de oude en de nieuwe ketenregeling belangrijk. Een tijdelijk contract dat vóór 1 januari 2028 is aangegaan, valt onder de oude ketenregeling. Wordt de werknemer na afloop opnieuw een tijdelijk contract aangeboden, dan is van belang hoelang de onderbreking tussen beide contracten duurt. Bij een onderbreking van meer dan zes maanden wordt de oude keten doorbroken. Het nieuwe tijdelijke contract begint dan als een nieuwe keten, waarop de nieuwe ketenregeling van toepassing is.
Is de onderbreking zes maanden of korter, dan telt het eerdere contract nog mee bij de beoordeling van de keten onder de nieuwe regeling. Werkgevers die willen voorkomen dat een oud contract onderdeel blijft van dezelfde keten, moeten daarom rekening houden met een onderbreking van meer dan zes maanden.
Oproepcontract wordt bandbreedtecontract
Het nul-urencontract verdwijnt en wordt vervangen door het bandbreedtecontract. Hierbij spreek je als werkgever een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag niet hoger zijn dan 130% van het minimumaantal uren. Spreek je bijvoorbeeld een minimum van 10 uur per week af? Dan mag het maximum niet hoger zijn dan 13 uur per week.
Werkt een werknemer structureel meer uren dan de afgesproken arbeidsomvang? Dan moet de werkgever na twaalf maanden een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die beter aansluit bij het daadwerkelijk gewerkte aantal uren. Deze verplichting bestaat nu al voor werknemers met een oproepcontract en blijft ook onder de nieuwe regeling gelden voor werknemers met een bandbreedtecontract. Op die manier krijgen werknemers meer zekerheid over hun werkuren en inkomen. Voor sommige groepen blijven uitzonderingen gelden. Denk hierbij aan scholieren en studenten met een bijbaan, AOW-gerechtigden en uitzendkrachten in fase A.
Heb je oproepkrachten in dienst van wie het contract op 1 januari 2028 nog loopt? Breng dan op tijd in kaart hoeveel uren deze werknemers gemiddeld werken. De nieuwe regels kunnen gevolgen hebben voor het aantal uren dat je minimaal moet aanbieden en betalen. Ook wanneer een oproepcontract na 1 januari 2028 doorloopt, gelden vanaf dat moment de nieuwe regels voor het bandbreedtecontract. De huidige flexibiliteit van een oproepcontract verdwijnt daardoor grotendeels. Een goede voorbereiding voorkomt ook op dit punt verrassingen nadat de wet in werking treedt.
Uitzendkrachten krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers
Ook voor uitzendkrachten veranderen de regels. Zij krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn. Daarbij gaat het niet alleen om salaris, maar bijvoorbeeld ook om toeslagen, vergoedingen en verlofregelingen. In tegenstelling tot de andere wijzigingen treedt deze wijziging al op 31 december 2026 in werking.
Daarnaast kunnen uitzendkrachten straks minder lang op basis van tijdelijke uitzendovereenkomsten worden ingezet. Hierdoor komen zij eerder in aanmerking voor een vast contract bij het uitzendbureau.
Maak je gebruik van uitzendkrachten? Dan is het verstandig om tijdig inzicht te krijgen in de totale personeelskosten. Het gaat daarbij namelijk om meer dan alleen het uurtarief van het uitzendbureau. Ook kan het belangrijk worden om eerder na te denken over de vraag of sprake is van tijdelijke of structurele werkzaamheden. De mogelijkheden om dezelfde uitzendkracht langdurig flexibel in te zetten worden namelijk verder beperkt.
Heb je vragen over de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ of wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw personeelsbeleid? Wij denken graag met je mee over de gevolgen voor jouw organisatie. Neem gerust contact met ons op.
