Op 7 november 2018 heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans bij de Tweede Kamer ingediend. Met dit wetsvoorstel worden de nodige wijzigingen aangebracht in het arbeidsrecht, meer in het bijzonder op de in 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid. Hieronder zullen we de belangrijkste wijzigingsvoorstellen benoemen:

1. Proeftijd

Voorgesteld wordt om de toegestane proeftijd bij contracten voor onbepaalde tijd te verruimen naar 5 maanden. De minister verwacht dat door de mogelijkheid van een langere proeftijd werkgevers sneller bereid zullen zijn de medewerker gelijk een vast dienstverband aan te bieden. Voor tijdelijke contracten met een duur van twee jaar of langer wordt een proeftijd van drie maanden voorgesteld. Voor tijdelijk contracten korter dan twee jaar verandert er niets in de proeftijd. Voor contracten van zes maanden en korter kan nog steeds geen proeftijd worden overeengekomen.

2. Ketenbepaling

De minister stelt voor om de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten op te rekken van 24 naar 36 maanden. Dit is de termijn zoals deze ook voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 gold. Het aantal tijdelijke overeenkomsten in deze periode blijft gelijk, namelijk 3.

3. Versoepeling ontslag

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kan een arbeidsovereenkomst alleen door de kantonrechter worden ontbonden indien aan alle vereisten van een specifieke ontslaggrond is voldaan. Dit heeft diverse malen tot de bijzondere situatie geleid dat duidelijk is dat een werkgever en een werknemer niet meer met elkaar verder konden, maar de rechter vanwege het niet voldoen aan alle elementen voor de ontslaggrond, de arbeidsovereenkomst niet kon ontbinden. Een weinig plezierige situatie. Om die reden is voorgesteld dat een optelsom van verschillende ontslaggronden wel tot ontbinding kan leiden, ook indien niet aan alle noodzakelijke elementen is voldaan. Wel zal dit betekenen dat een werkgever een hogere vergoeding dan de standaard vergoeding zal moeten betalen, namelijk 1,5 maal de van toepassing zijnde transitievergoeding.

4. Transitievergoeding

Onder de huidige wetgeving moet eerst sprake zijn van een dienstbetrekking van tenminste 2 jaar, voordat bij ontslag transitievergoeding verschuldigd is. In het wetsvoorstel wordt geregeld dat een transitievergoeding al vanaf de eerste dag verschuldigd is en dat deze niet wordt afgerond op volledig gewerkte perioden van zes maanden, maar verschuldigd is op basis van de daadwerkelijke duur van het dienstverband (tot op de dag nauwkeurig berekend). Op die manier zal ook bij een ontslag tijdens de proeftijd of bijvoorbeeld na afloop van een arbeidsovereenkomst van zes maanden een transitievergoeding verschuldigd zijn. De transitievergoeding kent bij invoering van het wetsvoorstel nog maar één berekeningswijze, namelijk 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

5. Compensatie voor kleine werkgevers

Kleine werkgevers (<25 werknemers) zullen worden gecompenseerd voor de door hen te betalen transitievergoeding, indien zij hun medewerkers moeten ontslaan omdat zij vanwege ziekte of pensionering hun bedrijf beëindigen. Werknemers die hierdoor getroffen worden hebben dus wel recht op een transitievergoeding, maar de werkgever krijgt deze van het UWV gecompenseerd.

6. Oproepcontracten

Oproepkrachten kunnen tot vier dagen voordat gewerkt moet worden, worden opgeroepen. Is de termijn korter, dan mag de oproepkracht het werk weigeren. Verder moet de werkgever aan  oproepkrachten na een jaar dienstverband een contract aanbieden op basis van de arbeidsomvang op basis van de gemiddelde arbeidsomvang van die voorgaande 12 maanden. Gebeurt dit niet, dan heeft de oproepkracht wel aanspraak op loon ter hoogte van dit gemiddeld aantal uren. Tenslotte geldt voor oproepkrachten een opzegtermijn van vier dagen indien zij zelf hun arbeidsovereenkomst opzeggen.

7. Payrolling

Het wetsvoorstel introduceert een definitie van de payrollovereenkomst, namelijk de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. Payroll werknemers dienen in beginsel dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als de “normale“ werknemers binnen de onderneming, zodat concurrentie op arbeidsvoorwaarden niet langer aan de orde is en het werkzaam zijn op payrollbasis  minder aantrekkelijk wordt.

8. WW premie

Voor werknemers die op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten werkzaam zijn zal door de werkgever een hogere premie voor het Algemeen Wachtgeldfonds moeten worden afgedragen. Werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn vallen onder het lagere premieregime. Op deze wijze wil de minister tijdelijk werk voor werkgevers duurder maken, in de hoop dat daardoor meer werkgevers zullen kiezen voor vaste dienstbetrekkingen.

Het betreft hier een wetsvoorstel, waarvan de parlementaire behandeling nog moet plaatsvinden. De Raad van State en de vakbonden zijn echter niet enthousiast over het wetsvoorstel en de verwachting is dat ook de linkse oppositie wel de nodige kritische noten zal plaatsen. Of alle voorstellen dan ook ongewijzigd tot wet zullen worden verheven, valt nog te bezien. In elk geval is beoogd om de wijzigingen per 1 januari 2020 ingevoerd te hebben.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze juristen, zij vertellen u er graag meer over.

Bij de Tweede Kamer is het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans ingediend. De doelstelling van het wetsvoorstel is verbetering van de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten. Het kabinet wil dat bereiken door aanpassing van het ontslagrecht, van de ketenbepaling, van de transitievergoeding en van de premieheffing. Het is de bedoeling dat de wijzigingen op 1 januari 2020 in werking treden. De wet zal vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd.

Ketenbepaling
Doel van de ketenbepaling is werknemers na verloop van tijd zekerheid te bieden in de vorm van een vast contract. De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op dit moment is dat het geval bij meer dan drie contracten of als opvolgende contracten een periode van meer dan twee jaar beslaan. De maximumtermijn wordt verlengd van twee naar drie jaar.

Ontslagrecht
Sinds de wijziging van het ontslagrecht in 2015 is wettelijk bepaald wat redelijke gronden voor ontslag zijn en welke ontslagroute bij welke ontslaggrond gevolgd moet worden. Nu wordt daar een cumulatiegrond van ontslagredenen aan toegevoegd voor gevallen waarin meerdere ontslaggronden ieder voor zich onvoldoende zijn om een ontslag te rechtvaardigen. De cumulatiegrond geldt niet voor verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst die voor de inwerkingtreding van deze wet zijn gedaan.

Proeftijd
De maximaal toegestane proeftijd voor contracten voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee naar vijf maanden. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt de maximale proeftijd verlengd tot drie maanden. Deze verlengde proeftijden gelden alleen bij de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen. Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan alleen een proeftijd worden overeengekomen als er andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer verlangd worden dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst. De huidige regeling van de proeftijd blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor de inwerkingtreding van deze wet tot stand zijn gekomen.

Oproepovereenkomsten
De werkgever moet straks de werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen voor werk. Doet hij dat later, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Trekt de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden in of verandert hij de tijdstippen van de oproep, dan heeft de werknemer recht op loon over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Bij cao kan een kortere termijn worden afgesproken, mits deze niet korter is dan 24 uur. De werkgever moet werknemers met een oproepcontract na een jaar een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van de gemiddelde arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. De vaste arbeidsomvang hoeft niet gebaseerd te zijn op een aantal uren per week, maar mag een aantal uren per maand of per jaar omvatten.

Transitievergoeding
Voorgesteld wordt dat een werknemer vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst bij ontslag recht op een transitievergoeding heeft. De huidige hogere opbouw van de transitievergoeding na tien jaar komt te vervallen. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding een derde bruto maandsalaris. Voor de overige delen van het dienstverband wordt vergoeding naar rato berekend.
Er komt een compensatieregeling voor transitievergoedingen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, na langdurige ziekte of vanwege bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering van een kleine werkgever.
De criteria voor de tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding worden verruimd. Op grond van de overbruggingsregeling telt diensttijd voor de maand mei 2013 niet mee bij de berekening van de transitievergoeding. Deze regeling loopt tot 1 januari 2020.

Payrolling
Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die zouden gelden wanneer zij rechtstreeks in dienst zouden zijn bij de opdrachtgever. Dat geldt ook voor de secundaire arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van pensioen. In plaats daarvan krijgen payrollwerknemers het recht op een adequate pensioenregeling. De verplichting voor de werkgever om een adequate pensioenregeling te treffen geldt niet als de opdrachtgever geen pensioenregeling heeft.

WW-premiedifferentiatie
Het kabinet wil het aangaan van vaste arbeidscontracten stimuleren door een lagere WW-premie en door een hogere premie te verbinden aan tijdelijke contracten. Het huidige systeem met sectorfondsen en per sectorfonds verschillende premies vervalt. De lage premie is van toepassing zolang niet meer dan 30% meeruren worden verloond boven de overeengekomen vaste arbeidsomvang. Bij overschrijding is met terugwerkende kracht de hoge premie van toepassing, tenzij sprake is van een voltijdscontract. De lage premie geldt ook voor contracten in de beroepsbegeleidende leerweg. Het is de bedoeling dat de aard van het contract op de loonstrook wordt vermeld.