Ervaren werknemers zijn vaak van onschatbare waarde voor uw bedrijf. De pensionering van een ervaren kracht kan dan ook een lelijke streep door de rekening zijn. Niet alleen door het verlies aan kennis, maar ook vanwege verlies aan vaardigheden, contacten en begeleiding. Aan de andere kant komt het regelmatig voor dat oudere werknemers weliswaar recht hebben op AOW of pensioen, maar zichzelf nog niet achter de geraniums zien zitten en liever nog enkele jaren doorwerken. De wetgever heeft daarom een aantal concrete maatregelen in de wet opgenomen die het aantrekkelijker maken voor werkgevers en werknemers die dat willen, om hun samenwerking na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd voort te zetten en de daarmee gepaard gaande risico’s voor de werkgever te beperken. Onze ervaring is dat veel werkgevers blij zijn met de aanvulling van de pensioengerechtigde medewerker.
De AOW-leeftijd en de Pensioenleeftijd vallen niet altijd op hetzelfde moment. De AOW-leeftijd is bij wet geregeld en elke vijf jaar zal gekeken worden in hoeverre deze aangepast moet worden. De werk-nemer kan hiervoor de website van de Sociale Verzekeringsbank (SVB) raadplegen: https://www.svb.nl/nl/aow/aow-leeftijd/uw-aow-leeftijd.
Voordat de AOW ingaat is het verstandig om met de werknemer om tafel te gaan. De werknemer kan dan ook aangeven wanneer de werknemer hij van plan is het pensioen in te laten gaan. Het pensioenfonds kan hier eventueel in bijstaan om te kijken of het mogelijk is het pensioen eerder in te laten gaan (gelijk met zijn AOW) of later.
Als een cao van toepassing is kan deze aangeven welke leeftijd bepalend is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit kan zijn de AOW-leeftijd, maar ook de pensioenleeftijd (als deze afwijkt van de AOW-leeftijd). Op dat moment zal de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte moeten brengen en de werknemer schriftelijk informeren dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is beëindigd. Hieronder een opsomming van wat er allemaal kan spelen als de werknemer toch besluit door te werken?
1. Wat verandert er voor de werknemer als hij doorwerkt na mijn AOW-leeftijd?
Omdat de bestaande arbeidsovereenkomst van rechtswege is beëindigd zal er een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten worden afgesloten. Let wel: als de werknemer na de AOW gerechtigde leeftijd blijft doorwerken is hij niet meer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Onder voorwaarden bestaat nog wel recht op de Ziektewet.
2. Wat verandert er in de cao
Het kan zijn (per cao afhankelijk) dat sommige bepalingen op de werknemer niet meer van toepassing zijn vanwege de AOW gerechtigde leeftijd. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het leeftijdsverlof; maar ook op de toeslag van eventuele overuren. Wees daar op voorhand duidelijk in naar elkaar toe.
3. Geen transitievergoeding
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van de AOW dan wel pensioenleeftijd is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
4. Tijdelijke contracten
De AOW-gerechtigde werknemer mag op maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in
maximaal vier jaar werken. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten. Ook moeten de periodes tussen de tijdelijke contracten zes maanden of korter duren. Bij een tussenperiode van meer dan zes maanden gaat er een nieuwe keten lopen.
5. Werken na de AOW-leeftijd en minimumloon
Als de werknemer werkt nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt, behoudt hij het recht op het Wettelijk Minimum Loon.
6. Arbeidsongeschiktheid
Wordt de AOW-gerechtigde ziek, dan moet de werkgever het loon over maximaal zes weken doorbetalen. Tot 1 juli 2023 waren dit dertien weken; vanaf 1 juli 2023 is dit gewijzigd. Als de werknemer ziek is op 1 juli 2023 blijft de loondoorbetaling dertien weken. Voor een werknemer jonger dan de AOW gerechtigde leeftijd is dit twee jaar. Ook kan de werkgever de werknemer tijdens de eerste zes weken van ziekte niet ontslaan. Bij ziekte heeft de werkgever enkele verplichtingen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Zo moet hij proberen de werknemer bij ziekte te re-integreren in het eigen bedrijf; deze verplichtingen vervallen overigens wel na zes weken (gelijk aan de doorbetalingsperiode). Er hoeft geen plan van aanpak te worden opgesteld en ook hoeft er geen re-integratie tweede spoor plaats te vinden.
· Loonbelasting, premies en ziekengeld na de AOW-leeftijd
De werkgever houdt loonbelasting in als de werknemer na zijn AOW-leeftijd doorwerkt. Er vindt geen afdracht plaats voor de WW (werkloosheid), ZW (ziektewet) en WAO/ WIA (langdurige arbeidsongeschiktheid). De loonheffing bestaat uit: premie volksverzekeringen (AOW, ANW en Wlz) en loonbelasting. Onderstaand hiervan de verdeling:
Indien de werknemer na zijn AOW leeftijd doorwerkt verandert dit:
Indien de werknemer na zijn AOW leeftijd doorwerkt verandert dit:
· AOW en pensioen
De werknemer ontvangt vanaf de dag waarop de AOW-leeftijd wordt bereikt een uitkering op grond van de AOW. Het inkomen uit werk heeft geen gevolgen voor de AOW. Ook een aanvullend pensioen dat bij de werkgever wordt opgebouwd wordt niet van de AOW
afgetrokken. Dat geldt ook voor pensioenen die de werknemer bij een particuliere verzekeringsmaatschappij heeft afgesloten.
Samenvattend: de AOW gerechtigde werknemer is in de regel “goedkoper” vanwege het feit dat een deel van de premies niet afgedragen hoeven te worden. Het zijn veelal loyale werknemers en zeer zeker gemotiveerd. Wel is het goed samen op voorhand duidelijk te zijn over de verwachtingen en de verplichtingen naar elkaar toe. Ook is goed eerlijk naar elkaar te zijn op het moment dat werkzaamheden, op grond van de leeftijd, niet meer kunnen.
Graag zijn wij, Peter Groenewold en Petra Klein Rot, je van dienst bij het adviseren en begeleiden van het in dienst nemen van een pensioengerechtigde werknemer.
